Työoikeudellisesti työsuhteella tarkoitetaan sopimukseen perustuvaa oikeussuhdetta työnantajan ja työntekijän välillä, jossa työntekijä tekee työtä vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työsuhteen ehdot määräytyvät työsopimuksen, lainsäädännön ja mahdollisen työehtosopimuksen tai paikallisen sopimuksen perusteella.
Työnantajalla on työsopimuslain mukaan työnjohto- eli direktio-oikeus, jonka nojalla hänellä on oikeus antaa erinäisiä ohjeita ja määräyksiä työn tekemisestä ja tietyissä tilanteissa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Käsittelemme tässä artikkelissa työsuhdemuutoksia työnantajanäkökulmasta.
Työsuhdemuutokset ja niitä sääntelevä lainsäädäntö
Työsuhteen muutoksilla tarkoitetaan käytännössä työsopimuksen ehtojen muuttamista. Yleisen sopimusten sitovuuden periaatteen mukaan sopimukset sitovat sellaisinaan eikä niiden yksipuolinen muuttaminen pääsääntöisesti ole mahdollista.
Jos työsuhteen ehtoja halutaan muuttaa, tulee sopimusosapuolten sopia siitä keskenään. Kyseeseen tulee tällöin yleensä kokonaan uuden työsopimuksen teko.
Työsuhteen ehdot voivat sopimattakin muuttua, mikäli lainsäädäntöä tai työehtosopimusta muutetaan. Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista, jolleivät ne ilmene kirjallisesta työsopimuksesta. Jos ehtojen muutos ei perustu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muutokseen, tulee työnantajan antaa työntekijälle muutoksesta kirjallinen selvitys viimeistään muutoksen tullessa voimaan.
Työsuhteen ehtojen muuttaminen työnjohto-oikeuden perusteella
Työsuhteessa työnantajalla on kuitenkin tietyin edellytyksin työnjohtovaltansa puitteissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti. Muutokset voivat kohdistua esimerkiksi työntekijän työtehtäviin, työaikaan tai työntekopaikkaan. Muutokset eivät kuitenkaan saa olla merkittäviä eivätkä kohdistua työsuhteen olennaisiin ehtoihin.
Työnantajan mahdollisuutta muutosten tekemiseen kaventaa myös työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö. Työsopimuksen ehtoihin luetaan myös ilman nimenomaista sopimuskirjaustakin osapuolten välille vakiintunut käytäntö, joka voi koskea esimerkiksi työntekopaikkaa.
Muutoksen vähäisyyttä tarkastellaan ensisijaisesti sen pohjalta, mitä työsopimuksessa on sovittu. Jos työsopimuksessa on esimerkiksi määritelty tarkasti mitä työntekijän toimenkuvaan kuuluu tai missä työtä tehdään, ei työnantajalla lähtökohtaisesti ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa kyseisiä ehtoja.
Mitä löyhemmin työsuhteen ehdoista esimerkiksi työtehtäviin tai työntekopaikkaan liittyen on työsopimuksessa sovittu, sitä enemmän työnantajalla on valtaa niistä yksipuolisesti määrätä. Viimekädessä ehdon muuttamiseen laillisuudesta päättää tuomioistuin.
Työsuhteen olennaisten ehtojen muuttaminen
Työnantaja ei saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja. Olennaisina ehtoina pidetään ainakin työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja ehtoja. Olennaisten ehtojen muuttaminen rinnastetaan työsopimuslaissa irtisanomiseen, joten ehtojen muuttaminen edellyttää aina irtisanomisperustetta.
Jos irtisanomisperuste täyttyy, voi työnantaja muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja yksipuolisesti. Irtisanomisajan kuluttua muutetut ehdot tulevat voimaan, jos työntekijä hyväksyy ne tai allekirjoittaa täysin uuden työsopimuksen muutetuin ehdoin. Jos työntekijä ei hyväksy ehtojen muuttamista päättyy työsopimus irtisanomisajan kuluttua.
Milloin irtisanomisperuste voi täyttyä?
Työnantajan oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voi perustua työntekijän henkilöön liittyvään syyhyn tai taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin. Työsopimuslain mukaan henkilöön liittyvään irtisanomiseen tarvitaan asiallinen syy. Taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanominen edellyttää edelleen asiallista ja painavaa syytä. Henkilöön liittyviä perusteita koskeva lainmuutos tuli voimaan 1.1.2026.
Henkilöön liittyvä asiallinen syy voi olla esimerkiksi työsuhteeseen vaikuttavien velvollisuuksien rikkominen tai laiminlyönti, kuten perusteeton poissaolo, työtehtävien laiminlyöminen tai työnjohto-oikeuden rajoissa annettujen määräysten noudattamatta jättäminen. Peruste voi liittyä myös työntekoedellytysten olennaiseen muutokseen, jonka vuoksi työntekijä ei enää selviydy tehtävistään. Yksittäinen tapahtuma tai puute ei kuitenkaan automaattisesti oikeuta irtisanomiseen: peruste arvioidaan kokonaisuutena. Arvioinnissa huomioidaan muun muassa menettelyn tai muutoksen vakavuus, työntekijän asema ja tehtävät, työnantajan antama ohjeistus ja muu menettely, henkilöstön määrä sekä osapuolten olosuhteet.
Syrjivät syyt eivät saa vaikuttaa irtisanomiseen. Kiellettyjä henkilöön liittyviä perusteita ovat esimerkiksi työntekijän mielipiteet, toimiminen työntekijöiden edustajana tai pyrkiminen tähän tehtävään sekä oikeusturvakeinojen käyttäminen. Sairaus, vamma tai tapaturma ei sellaisenaan oikeuta irtisanomiseen. Niihin perustuva irtisanominen edellyttää työkyvyn olennaista ja niin pitkäaikaista heikentymistä, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää työnantajalta. Myös muut irtisanomisen edellytykset on arvioitava.
Kun irtisanomista harkitaan työntekijän velvollisuuksien rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella, hänelle on ensin annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusta ei tarvitse antaa, jos rikkomus on niin vakava, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää työnantajalta. Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä; hän saa käyttää kuulemisessa avustajaa. Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet, työnantajan on kuulemisen jälkeen selvitettävä, voitaisiinko irtisanominen välttää sijoittamalla hänet muuhun työhön.
Taloudellisissa ja tuotannollisissa irtisanomisissa edellytyksenä on tarjolla olevan työn olennainen ja pysyvä väheneminen taloudellisten, tuotannollisten tai toiminnan uudelleenjärjestelyihin liittyvien syiden vuoksi. Pelkkä uudelleenjärjestely ilman työn tosiasiallista vähentymistä ei riitä. Työsopimusta ei saa tällä perusteella irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä ja sen puuttuessa työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Uusien tehtävien edellyttämä koulutus on järjestettävä, jos se on molempien osapuolten kannalta tarkoituksenmukaista ja kohtuullista. Tietyissä tilanteissa työnantajan on selvitettävä työn tarjoamista myös muista yrityksistä tai yhteisöistä, joissa se käyttää tosiasiallista määräysvaltaa henkilöstöasioissa.
Siirtymäsäännöksen mukaan ennen 1.1.2026 voimassa ollutta työsopimuslain 7 luvun 2 §:ää sovelletaan, jos irtisanominen perustuu yksinomaan ennen tätä päivää tapahtuneeseen työntekijän menettelyyn. Irtisanomisperusteen lisäksi on arvioitava erikseen päättämismenettely, mahdollinen muutosneuvotteluvelvollisuus, työntekijän mahdollinen erityinen irtisanomissuoja ja sovellettava työehtosopimus.
Muutosneuvotteluvelvollisuus on arvioitava erikseen. Yhteistoimintalain pääsääntöisesti soveltuessa vähintään 50 työntekijän yritykseen jo yhden työntekijän taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkittu irtisanominen tai olennainen yksipuolinen ehtomuutos kuuluu neuvotteluvelvoitteen piiriin. Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävässä yrityksessä velvollisuus syntyy, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella taikka lomauttamista työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 1 kohdan perusteella. Soveltamisalan poikkeukset ja mahdolliset sopimusmääräykset on tarkistettava ennen menettelyn aloittamista.
Lähteet: työsopimuslaki, erityisesti 7 luvun 2, 2 a, 3 ja 4 § sekä 9 luvun 2 § ja laki 1390/2025, voimaantulo- ja siirtymäsäännös. Muutosneuvotteluista: yhteistoimintalaki 2, 16 ja 16 a § ja laki 252/2025.
Työnantajan tulkintaetuoikeus
Työnantajan tulkintaetuoikeuden mukaan työntekijän tulee tulkintariidassa väliaikaisesti suostua työnantajan määräämään muutokseen. Työsuhteiden muutostilanteissa tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä on työsuhteen ehdon muuttamisesta työnantajan kanssa eri mieltä, tulee hänen noudattaa muutettua työsopimuksen ehtoa siihen asti, kunnes erimielisyys on ratkaistu.
Jos erimielisyyttä ei saada soviteltua työpaikan sisäisesti, voi työntekijä viedä asian tuomioistuimen ratkaistavaksi. Työnantajan tulkintaetuoikeudesta ei säädetä suoraan laissa, vaan se perustuu työnantajan työnjohto-oikeuteen.
Työsuhdemuutokset liikkeen luovutuksessa
Liikkeen luovutuksessa on kyse yrityksen tai sen toiminnallisen osan siirrosta toiselle työnantajalle, joka jatkaa liiketoiminnan harjoittamista samana tai samankaltaisena.
Siirtyvien työntekijöiden työsuhteiden oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Tämä tarkoittaa myös vanhan työnantajan kanssa sopimusehdoksi muodostuneiden vakiintuneiden käytäntöjen siirtymistä.
Työsopimuslain mukaan myös työntekijän työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Luovuttaja ja luovutuksensaaja vastaavat työntekijöiden ennen luovutusta erääntyneistä palkka- tai muista työsuhteesta johtuvista saatavista yhteisvastuullisesti. Konkurssissa tämä vastuu on pelkästään luovuttajalla, jollei konkurssiyrityksen ja luovutuksensaajayhtiön määräysvaltaa käytä tai ole käyttänyt samat henkilöt sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella.
Liikkeenluovutustilanteessa työntekijällä on erityinen oikeus irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos tieto luovutuksesta on annettu hänelle myöhemmin, voi hän irtisanoa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa luovutuspäivästä lähtien, mutta viimeistään kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta. Irtisanomisoikeus koskee myös työntekijöitä, joilla on määräaikainen työsopimus.
Työnantajan huomioitavia asioita liikkeen luovutuksessa
Työehtosopimuksen osalta uuden työnantajan on noudatettava luovuttavan liikkeen työntekijöiden työehtosopimusta, siitäkin huolimatta, että hänet olisi sidottu toiseen työehtosopimukseen.
Työehtosopimusta tulee noudattaa sen voimassaolokauden ajan, jonka jälkeen työnantaja voi alkaa soveltamaan siirtyneisiin työntekijöihin alakohtaista työehtosopimustaan. Työehtosopimusten siirtyminen liikkeenluovutuksen yhteydessä voi kuitenkin käytännössä aiheuttaa tulkintaongelmia, koska aina ei ole selvää voidaanko työehtosopimusta pitää työsuhteen yksilöllisenä ehtona.
Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Liikkeen luovutustilanteessa voi kuitenkin käydä niin, että luovutuksen yhteydessä siirtyneiden työntekijöiden palkka eroaa yhtiön muiden samankaltaista työtä tekevien työntekijöiden kanssa.
Uudelle työnantajalle tämä voi merkitä sitä, että samaa tai samanarvoista työtä tekevillä työntekijöillä on oikeus saman suuruiseen palkkaan. Näin ollen hänelle voi syntyä velvollisuus tasata palkkoja liikkeen luovutuksen jälkeen. Loppukaneettina voidaan todeta, että vaikka liikkeen luovutuksen työsuhdevaikutukset on kirjattu lakiin verraten yksiselitteisesti, on sääntelyn tulkinta kotimaisessa ja EU:n tuomioistuinkäytännössä osoittautunut ajoittain tulkinnanvaraiseksi.
Lue lisää: Milloin työsuhteen ehtojen muuttaminen on mahdollista?