Työoikeudellisesti työsuhteella tarkoitetaan sopimukseen perustuvaa oikeussuhdetta työnantajan ja työntekijän välillä, jossa työntekijä tekee työtä vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työsuhteen ehdot määräytyvät työsopimuksen, lainsäädännön ja mahdollisen työehtosopimuksen tai paikallisen sopimuksen perusteella.
Työnantajalla on työsopimuslain mukaan työnjohto- eli direktio-oikeus, jonka nojalla hänellä on oikeus antaa erinäisiä ohjeita ja määräyksiä työn tekemisestä ja tietyissä tilanteissa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Käsittelemme tässä artikkelissa työsuhdemuutoksia työnantajanäkökulmasta.
Työsuhdemuutokset ja niitä sääntelevä lainsäädäntö
Työsuhteen muutoksilla tarkoitetaan käytännössä työsopimuksen ehtojen muuttamista. Yleisen sopimusten sitovuuden periaatteen mukaan sopimukset sitovat sellaisinaan eikä niiden yksipuolinen muuttaminen pääsääntöisesti ole mahdollista.
Jos työsuhteen ehtoja halutaan muuttaa, tulee sopimusosapuolten sopia siitä keskenään. Kyseeseen tulee tällöin yleensä kokonaan uuden työsopimuksen teko.
Työsuhteen ehdot voivat sopimattakin muuttua, mikäli lainsäädäntöä tai työehtosopimusta muutetaan. Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista, jolleivät ne ilmene kirjallisesta työsopimuksesta. Jos ehtojen muutos ei perustu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muutokseen, tulee työnantajan antaa työntekijälle muutoksesta kirjallinen selvitys viimeistään muutoksen tullessa voimaan.
Työsuhteen ehtojen muuttaminen työnjohto-oikeuden perusteella
Työsuhteessa työnantajalla on kuitenkin tietyin edellytyksin työnjohtovaltansa puitteissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti. Muutokset voivat kohdistua esimerkiksi työntekijän työtehtäviin, työaikaan tai työntekopaikkaan. Muutokset eivät kuitenkaan saa olla merkittäviä eivätkä kohdistua työsuhteen olennaisiin ehtoihin.
Työnantajan mahdollisuutta muutosten tekemiseen kaventaa myös työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö. Työsopimuksen ehtoihin luetaan myös ilman nimenomaista sopimuskirjaustakin osapuolten välille vakiintunut käytäntö, joka voi koskea esimerkiksi työntekopaikkaa.
Muutoksen vähäisyyttä tarkastellaan ensisijaisesti sen pohjalta, mitä työsopimuksessa on sovittu. Jos työsopimuksessa on esimerkiksi määritelty tarkasti mitä työntekijän toimenkuvaan kuuluu tai missä työtä tehdään, ei työnantajalla lähtökohtaisesti ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa kyseisiä ehtoja.
Mitä löyhemmin työsuhteen ehdoista esimerkiksi työtehtäviin tai työntekopaikkaan liittyen on työsopimuksessa sovittu, sitä enemmän työnantajalla on valtaa niistä yksipuolisesti määrätä. Viimekädessä ehdon muuttamiseen laillisuudesta päättää tuomioistuin.
Työsuhteen olennaisten ehtojen muuttaminen
Työnantaja ei saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja. Olennaisina ehtoina pidetään ainakin työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja ehtoja. Olennaisten ehtojen muuttaminen rinnastetaan työsopimuslaissa irtisanomiseen, joten ehtojen muuttaminen edellyttää aina irtisanomisperustetta.
Jos irtisanomisperuste täyttyy, voi työnantaja muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja yksipuolisesti. Irtisanomisajan kuluttua muutetut ehdot tulevat voimaan, jos työntekijä hyväksyy ne tai allekirjoittaa täysin uuden työsopimuksen muutetuin ehdoin. Jos työntekijä ei hyväksy ehtojen muuttamista päättyy työsopimus irtisanomisajan kuluttua.
Milloin irtisanomisperuste voi täyttyä?
Irtisanomisperuste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin perustuva kollektiivinen irtisanomisperuste. Molemmissa irtisanomistilanteissa syyn tulee olla asiallinen ja painava. Irtisanomisperuste ei myöskään saa olla syrjivä tai epäasiallinen eli perustua esimeriksi työntekijän ikään tai sukupuoleen.
Lisäksi työnantajan on molemmissa irtisanomistilanteissa selvitettävä olisiko työntekijää irtisanomisen sijasta mahdollista sijoittaa muihin hänelle soveltuviin tehtäviin ja järjestettävä hänelle uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jos koulukseen antamista voidaan pitää molempien sopijapuolten kannalta tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Henkilökohtainen irtisanomisperuste voi täyttyä, kun työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhdevelvoitteitaan tai jos hänen työkykynsä alenee niin, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Henkilökohtainen irtisanomisperuste voi täyttyä esimerkiksi silloin, jos työntekijä hoitaa työtehtävänsä puutteellisesti tai ilmeisen huolimattomasti, on luvattomasti poissa töistä tai myöhästelee toistuvasti. Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä, ellei irtisanomisperuste ole niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Kollektiivinen irtisanomisperuste täyttyy, kun tarjottavissa oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Työnantajan harkitessa irtisanomista tai työsuhteen olennaisten ehtojen muuttamista kollektiivisen irtisanomisperusteen perusteella, tulee yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluvissa yrityksissä käydä muutosneuvottelut.
Työnantajan tulkintaetuoikeus
Työnantajan tulkintaetuoikeuden mukaan työntekijän tulee tulkintariidassa väliaikaisesti suostua työnantajan määräämään muutokseen. Työsuhteiden muutostilanteissa tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä on työsuhteen ehdon muuttamisesta työnantajan kanssa eri mieltä, tulee hänen noudattaa muutettua työsopimuksen ehtoa siihen asti, kunnes erimielisyys on ratkaistu.
Jos erimielisyyttä ei saada soviteltua työpaikan sisäisesti, voi työntekijä viedä asian tuomioistuimen ratkaistavaksi. Työnantajan tulkintaetuoikeudesta ei säädetä suoraan laissa, vaan se perustuu työnantajan työnjohto-oikeuteen.
Työsuhdemuutokset liikkeen luovutuksessa
Liikkeen luovutuksessa on kyse yrityksen tai sen toiminnallisen osan siirrosta toiselle työnantajalle, joka jatkaa liiketoiminnan harjoittamista samana tai samankaltaisena.
Siirtyvien työntekijöiden työsuhteiden oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Tämä tarkoittaa myös vanhan työnantajan kanssa sopimusehdoksi muodostuneiden vakiintuneiden käytäntöjen siirtymistä.
Työsopimuslain mukaan myös työntekijän työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Luovuttaja ja luovutuksensaaja vastaavat työntekijöiden ennen luovutusta erääntyneistä palkka- tai muista työsuhteesta johtuvista saatavista yhteisvastuullisesti. Konkurssissa tämä vastuu on pelkästään luovuttajalla, jollei konkurssiyrityksen ja luovutuksensaajayhtiön määräysvaltaa käytä tai ole käyttänyt samat henkilöt sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella.
Liikkeenluovutustilanteessa työntekijällä on erityinen oikeus irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos tieto luovutuksesta on annettu hänelle myöhemmin, voi hän irtisanoa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa luovutuspäivästä lähtien, mutta viimeistään kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta. Irtisanomisoikeus koskee myös työntekijöitä, joilla on määräaikainen työsopimus.
Työnantajan huomioitavia asioita liikkeen luovutuksessa
Työehtosopimuksen osalta uuden työnantajan on noudatettava luovuttavan liikkeen työntekijöiden työehtosopimusta, siitäkin huolimatta, että hänet olisi sidottu toiseen työehtosopimukseen.
Työehtosopimusta tulee noudattaa sen voimassaolokauden ajan, jonka jälkeen työnantaja voi alkaa soveltamaan siirtyneisiin työntekijöihin alakohtaista työehtosopimustaan. Työehtosopimusten siirtyminen liikkeenluovutuksen yhteydessä voi kuitenkin käytännössä aiheuttaa tulkintaongelmia, koska aina ei ole selvää voidaanko työehtosopimusta pitää työsuhteen yksilöllisenä ehtona.
Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Liikkeen luovutustilanteessa voi kuitenkin käydä niin, että luovutuksen yhteydessä siirtyneiden työntekijöiden palkka eroaa yhtiön muiden samankaltaista työtä tekevien työntekijöiden kanssa.
Uudelle työnantajalle tämä voi merkitä sitä, että samaa tai samanarvoista työtä tekevillä työntekijöillä on oikeus saman suuruiseen palkkaan. Näin ollen hänelle voi syntyä velvollisuus tasata palkkoja liikkeen luovutuksen jälkeen. Loppukaneettina voidaan todeta, että vaikka liikkeen luovutuksen työsuhdevaikutukset on kirjattu lakiin verraten yksiselitteisesti, on sääntelyn tulkinta kotimaisessa ja EU:n tuomioistuinkäytännössä osoittautunut ajoittain tulkinnanvaraiseksi.
Lue lisää: Milloin työsuhteen ehtojen muuttaminen on mahdollista?