Sekä työnantajalla, että työntekijällä on lakiin perustuvia velvollisuuksia toimia työsuhteessa tiettyjen periaatteiden mukaisesti. Työnantajalla näitä velvollisuuksia on huomattavasti enemmän, mutta myös työntekijällä omansa.
Käsittelemme tässä artikkelissa näistä yhtä tärkeintä eli työntekijän lojaliteettivelvoitetta, jolla tarkoitetaan työntekijän velvollisuutta olla toimimatta työnantajan etujen vastaisesti.
Miten lojaliteettivelvoite ilmenee käytännössä?
Työsopimuslain lojaliteettivelvoitteen mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.
Lojaliteettivelvoite sitoo työntekijää koko työsuhteen ajan ja joskus sovitun määräajan työsuhteen jälkeenkin. Velvoite koskee työntekijää myös vapaa-ajalla ja lomautustilanteissa. Velvoitteen rikkominen voi johtaa varoituksen antamiseen, työsuhteen päättämiseen tai jopa muodostaa työntekijälle korvausvelvollisuuden työnantajaa kohtaan.
Työntekijän velvollisuudet
Työntekijän lojaliteettivelvoite on sitä laajempi, mitä korkeammassa ja vastuullisemmassa asemassa hän yrityksessä on. Työntekijä ei saa lojaliteettivelvoitteen vastaisesti esimerkiksi julkaista työnantajaa loukkaavaa materiaalia sosiaalisessa mediassa, paljastaa liikesalaisuuksia tai harjoittaa työantajan toiminnan kanssa kilpailevaa toimintaa.
Sosiaalisen median osalta työnantajan kannattaa laatia aiheesta selkeä ohjeistus, jotta kaikille on selvää, miten työnantaja toivoo sosiaalisessa mediassa käyttäydyttävän. Työnantaja voi direktio- eli työnjohto-oikeutensa nojalla myös rajoittaa työntekijöiden sosiaalisen median käyttöä työajalla.
Asiallisen kritiikin julkinen esittäminen työnantajaa kohtaan ei ole kiellettyä, koska jokaisella on sananvapaus. Työnantajan halventaminen tai loukkaaminen on kuitenkin lojaliteettivelvoitteen nojalla kiellettyä. Viimekädessä sananvapauden ja lojaliteettivelvoitteen suhdetta punnitaan tuomioistuimessa.
Kilpaileva toiminta
Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Esimerkiksi osa-aikaisen tai keikkatyön tekeminen päivätyön ohella ei välttämättä ole kiellettyä kilpailevaa toimintaa.
Jotta kilpaileva toiminta olisi kiellettyä, tulee sen olla hyvän tavan vastaista. Kilpailevan toiminnan hyvän tavan vastaisuutta arvioidaan tapauskohtaisesti. Kilpailevaa toimintaa voi olla esimerkiksi osakkuus kilpailevaa liiketoimintaa harjoittavassa yhtiössä tai oman kilpailevan yrityksen perustaminen.
Kilpailevan toiminnan tulee ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa eli pelkkä mahdollisuus vahingon syntymiseen ei itsessään ole riittävä syy pitää toimintaa hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työsuhteen kestäessä myös hyvän tavan vastaisen kilpailevan toiminnan valmistelu on kiellettyä eli esimerkiksi yrityksen asiakkaiden houkuttelu oman perustettavan yrityksen asiakkaiksi. Valmistelun tulee yleensä olla jollain tavalla konkreettista ollakseen kiellettyä.
Jos työnantaja on tietoinen kilpailevasta toiminnasta jo ennen työsuhteen alkua, ei ole kyse lain kieltämästä kilpailevasta toiminnasta. Kilpailevan toiminnan sallittavuudesta voidaan työsuhteen kestäessä myös sopia sopimuksella työnantajan ja -tekijän välillä.
Kilpailukieltosopimus
Koska työntekijän lojaliteettivelvoite loppuu työsuhteen päättyessä, myöskään automaattisesti kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää enää työsuhteen päättymisen jälkeen.
Työnantajan intressissä voi kuitenkin olla ulottaa kilpailukielto myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Tämä on mahdollista kilpailukieltosopimuksella, jossa rajataan työntekijän oikeutta perustaa itse kilpaileva yritys tai siirtyä työnantajan kilpailijan palvelukseen.
Kilpailukieltosopimuksen tekeminen edellyttää erityisen painavasta syytä, koska sillä rajoitetaan työntekijän elinkeinovapautta. Kilpailukieltosopimuksella voidaan sopia enintään 12 kuukauden pituinen rajoitusaika, jolloin työntekijä ei saa harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa.
Työnantajan tulee maksaa rajoitusajalta työntekijälle rahallinen korvaus. Jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, korvaus on 40 prosenttia työntekijän palkasta. Yli kuuden kuukauden pituisissa kilpailukieltosopimuksissa korvaus on 60 prosenttia työntekijän palkasta. Näissä pidemmän rajoitusajan kilpailukieltosopimuksissa 60 prosentin korvaus maksetaan koko rajoitusajalta eikä vain kuuden kuukauden ylittävältä osalta.
Vuonna 2022 voimaan tullut kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutos
Vuoden 2022 alusta tuli voimaan merkittävä muutos työsopimuslain kilpailukieltosopimuksia koskevaan sääntelyyn. Lakimuutoksen myötä työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle korvaus aina, kun kilpailukieltosopimus on voimassa, riippumatta sen pituudesta.
Ennen lakimuutosta osapuolten oli mahdollista sopia maksimissaan kuuden kuukauden pituisesta rajoitusajasta, jolta ei maksettu ollenkaan korvausta työntekijälle. Kun on sovittu yli kuusi kuukautta kestävästä kilpailukiellosta, tulee työnantajan maksaa kohtuullinen korvaus.
Kuten on edellä mainittu, nykyään kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta tulee kuitenkin aina maksaa työntekijälle korvaus, joka on kilpailukiellon pituudesta riippuen 40 tai 60 prosenttia työntekijän palkasta. Tätä nykyistä korvaussääntöä sovelletaan takautuvasti myös ennen vuotta 2022 tehtyihin vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin.
Salassapitovelvollisuuden rikkominen
Työnantajan liikesalaisuuksia koskee salassapitovelvollisuus. Liikesalaisuuslain mukaan liikesalaisuudella tarkoitetaan tietoa, jolla on taloudellista arvoa elinkeinotoiminnassa ja työnantaja on pyrkinyt salaamaan kyseisen tiedon. Liikesalaisuus voi koskea esimerkiksi yrityksen asiakkaita, sopimuksia tai työmenetelmiä.
Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä oikeudettomasti käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on hankkinut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.
Kielto voi jatkua työsuhteen jälkeen myös tilanteissa, joissa työnantajan ja -tekijän välillä on salassapitosopimus tai työsopimukseen on otettu salassapitoehto.
Käsittelemme salassapitosopimusta tarkemmin sitä koskevassa artikkelissamme.
Seuraukset lojaliteettivelvoitteen rikkomisesta
Lojaliteettivelvollisuuden rikkomisesta voi aiheutua työntekijälle erinäisiä seurauksia. Työntekijälle voidaan antaa varoitus tai hänen työsopimuksensa irtisanoa tai purkaa. Työntekijä voi joutua velvoitteen rikkomisesta jopa vahingonkorvausvastuuseen työnantajaa kohtaan.
Jos pelkkä nuhtelu ei riitä, työntekijälle voidaan antaa lojaliteettivelvoitteen rikkomisen seurauksena varoitus. Laissa ei erikseen säädetä varoituksen antamisesta, mutta työsopimuslain mukaan henkilökohtaisiin syihin perustuva irtisanominen edellyttää, että työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Irtisanominen lojaliteettivelvoitteen rikkomisen nojalla voisi siten olla mahdollista esimerkiksi silloin, kun työntekijä saamastaan varoituksesta huolimatta julkaisee työnantajaa loukkaavaa materiaalia sosiaalisessa mediassa.
Irtisanominen voi olla mahdollista ilman varoitustakin, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Irtisanomista on arvioitava aina kokonaisarvioinnissa, jossa on otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Vakavimmissa tilanteissa kyseeseen saattaa tulla jopa työsopimuksen purku eli työsuhteen välitön päättäminen ilman irtisanomisaikaa. Työsopimus voidaan työsopimuslain mukaan purkaa vain erittäin painavasta syystä.
Tarvitsetko apua työoikeudellisiin asioihin liittyen?
Me Yritysjuristilla olemme juridiikan ammattilaisia ja meillä on vahva kokemus myös monipuolisista HR-asioista ja erilaisista liiketoiminnoista.
Meiltä löydät työoikeuden palvelut esimerkiksi: lakisääteiset henkilöstösuunnitelmat, työ– ja johtajasopimukset, erilaiset palkitsemismallit sekä palkkausprosessit ja mallit.
Onko salassapitosopimukset teillä ajankohtaisia tai onko yrityksessänne rikottu työntekijän lojaliteettivelvoitetta? – me autamme sinua eteenpäin. Tutustu lisää työoikeuden palveluihimme.
Lue seuraavaksi: Yrityssalaisuuden rikkominen