Prövotid är ett viktigt begrepp i början av ett anställningsförhållande och ger både arbetsgivare och arbetstagare möjlighet att reagera snabbt. Denna artikel behandlar prövotiden, dess innebörd, juridiska aspekter och praktiska konsekvenser samt belyser rättigheter och skyldigheter för både arbetsgivare och arbetstagare.
Vad är prövotiden?
Prövotiden är en tidsperiod från det att anställningsförhållandet inleds. Under prövotiden har både den anställde och arbetsgivaren möjlighet att säga upp anställningsförhållandet omedelbart, utan uppsägningstid. Syftet med prövotiden är att ge båda parter möjlighet att överväga om de vill binda sig till anställningsavtalet i fråga.
Ur arbetsgivarens synvinkel är en provanställning en möjlighet för arbetsgivaren att bedöma den anställdes kompetens och lämplighet för arbetet. För den anställde är provanställningen en möjlighet att kontrollera om arbetet stämmer överens med den uppfattning som han eller hon hade när avtalet undertecknades.
Överenskommelse om provperiod och dess längd
Prövotiden är inte ett obligatoriskt villkor, så den bör alltid uttryckligen avtalas i anställningsavtalet. Den kan alltid avtalas, oberoende av anställningsavtalets längd. Prövotid kan också avtalas i ett tidsbegränsat avtal.
Prövotiden bör alltid avtalas på ett sådant sätt att parterna är medvetna om villkoren för prövotiden. Om ingen prövotid har avtalats och arbetsgivaren inte har hänvisat till prövotid enligt arbetsavtalslagen, finns det ingen prövotid i anställningsförhållandet och ingen prövotid kan brytas.
Även prövotidens längd ska avtalas mellan parterna. I arbetsavtalslagen fastställs en maximal prövotid på sex månader. Om det är fråga om en visstidsanställning får prövotiden vara högst hälften av anställningsförhållandets längd, dock högst sex månader. Om den avtalade prövotiden är längre än den lagstadgade maximitiden, är prövotiden ogiltig till den del som överstiger maximitiden.
Förlängning av prövotiden
Prövotiden kan förlängas under vissa förutsättningar som anges i arbetsavtalslagen. Om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet, har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje påbörjat 30-tal kalenderdagar av arbetsoförmåga eller familjeledighet. Arbetsgivaren ska alltid informera den anställde om förlängningen innan prövotiden löper ut.
Anställningen kan avslutas under provanställningsperioden
Under prövotiden, dvs. efter det att arbetet har påbörjats, har både arbetsgivaren och arbetstagaren rätt att säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkan. Uppsägning av anställningsförhållandet under prövotiden kräver i detta fall inte att uppsägningstiden iakttas. Uppsägning av prövotiden ska ske senast den sista dagen i prövotiden. Anställningsavtalet får inte sägas upp som provanställning efter prövotidens utgång.
Uppsägning på grund av provanställning förutsätter inte sedvanliga uppsägningsgrunder. Arbetsgivaren får dock inte avbryta en provanställning på grund av osaklighet eller diskriminering. Sådana osakliga och diskriminerande grunder är t.ex. arbetstagarens kön, ålder, sexuella läggning, åsikt, graviditet och etniska ursprung. En uppsägning under prövotiden måste också ha ett samband med syftet med prövotiden.
Det bör också noteras att de begränsningar som gäller för provanställning även gäller för arbetstagaren. Den anställde får inte heller säga upp anställningsavtalet under prövotiden på osakliga och diskriminerande grunder.
Det måste alltså alltid finnas en giltig anledning till att ett test avbryts. Ofta är orsaken relaterad till den anställdes prestation på jobbet, otillåten frånvaro eller olämpligt beteende.
Läs mer om uppsägning av anställningsavtal.
Meddelande om provanställning
Den andra parten ska alltid underrättas om att prövotiden har upphört. Om arbetsgivaren säger upp en arbetstagare på grund av prövotid, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd. Den anställde har rätt att biträdas vid förhandlingen. Om den anställde däremot säger upp anställningsavtalet på prov räcker det med att meddela arbetsgivaren.
Olaglig villkorlig frigivning
Provanställning, särskilt från arbetsgivarens sida, måste hanteras på rätt sätt för att undvika de risker som är förknippade med den. Om en arbetsgivare har sagt upp ett provanställningsavtal på diskriminerande eller felaktiga grunder kan arbetsgivaren bli skyldig att betala ersättning till den anställde.
Följande faktorer beaktas när ersättningen fastställs:
- arbetsgivarens förfarande i händelse av uppsägning
- anställningens varaktighet
- den beräknade längden på den period under vilken arbetstagaren är arbetslös
- inkomstbortfall och andra faktorer som påverkar situationen
Ersättningsbeloppet är alltid minst tre månadslöner och högst 24 månadslöner. Det är arbetstagaren som har bevisbördan för att uppsägningen av anställningsavtalet under prövotiden var olaglig.
Om arbetstagaren däremot har handlat klandervärt och orsakat arbetsgivaren skada vid en eventuell uppsägning av anställningsavtalet, kan arbetstagaren bli skyldig att betala ersättning till arbetsgivaren för den uppkomna skadan.
Genom att se till att anställningsavtalet är väl och tydligt utformat, inklusive villkoren för provanställningen, kan oklarheter och tvister i stor utsträckning undvikas. Arbetsgivaren bör dessutom alltid försäkra sig om att en uppsägning under provanställning baseras på godtagbara och korrekta skäl innan han eller hon går vidare med att säga upp en anställd med hänvisning till provanställningen.
Läs mer härnäst: Uppsägning av anställning - Se kriterierna för när ett anställningsavtal kan sägas upp