Työsuhteen päättäminen: irtisanominen ja purkaminen
Työsuhteen päättäminen on merkittävä päätös sekä työntekijän että työnantajan kannalta. Työnantajan näkökulmasta se edellyttää huolellista harkintaa sekä lain asettamien vaatimusten noudattamista.
Työsuhteen päättämisen tavat, irtisanominen ja purkaminen, sisältävät omat erityispiirteensä ja vaativat ymmärrystä, niin lainsäädännön kuin työsopimustenkin osalta. Kerromme tässä artikkelissa, milloin työsuhteen voi irtisanoa ja milloin työsuhteen purkaminen voi tulla kyseeseen.
Työsuhteen irtisanominen
Lainsäädäntö asettaa tiukat vaatimukset sille, milloin työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsuhteen. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa työnantajan toimesta, vain jos kyseessä on asiallinen ja painava syy.
Työsopimuksen irtisanomisperusteet ovat määritelty työsopimuslaissa, jotka jaetaan henkilöstä johtuviin sekä tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteihin. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen työnantajan toimesta on mahdollista vain, jos siitä on erikseen sovittu.
Irtisanomisperusteet
Työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä, on sallittua ainoastaan kahdella perusteella:
- työntekijän velvoitteiden vakavan rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella
- työntekijän työkyvyn olennaisen alenemisen perusteella
Työntekijän henkilöstä johtuvaa irtisanomisperustetta tulee arvioida aina tapauskohtaisesti. Laki ei suoraan määrittele, mikä on henkilöä koskeva asiallinen ja painava syy, mutta yleisesti painavuus ja asiallisuus tarkoittavat sitä, ettei peruste saa olla syrjivä.
Työsopimuslaissa on lisäksi määritelty tietyt irtisanomisperusteet, joita ei voida pitää asiallisena ja painavana. Lain mukaan irtisanomisperusteena ei pidetä esimerkiksi työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei työntekijän työkyky ole vähentynyt niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Irtisanomisperusteena ei voida pitää myöskään työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen tai uskonnolliseen, poliittiseen tai muuhun yhteiskunnalliseen toimintaan.
Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen taloudellisista tai tuotannollisista syistä
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Työnantaja ei saa kuitenkaan irtisanoa työntekijää taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä silloin, kun työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Taloudelliset perusteet voivat esimerkiksi liittyä yrityksen taloudellisiin vaikeuksiin tai suorituskyvyn heikkenemiseen. Tuotannolliset syyt puolestaan voivat liittyä tuotantoprosessien muutokseen, uuden teknologian käyttöönottoon tai tuotantotavan muuttamiseen.
Irtisanomisprosessi
Työnantajan tulee huolehtia siitä, että irtisanomisprosessi hoidetaan lain vaatimalla tavalla. Ennen työntekijän irtisanomista henkilösyistä, työnantajan tulee pääsääntöisesti antaa työntekijälle varoitus, jolloin työntekijällä on mahdollisuus korjata menettelynsä.
Työnantajan on lisäksi kuultava työntekijää. Työnantajan on kuultava työntekijää irtisanomisen syystä ennen irtisanomista. Irtisanomisesta tulee aina ilmoittaa työntekijälle. Suositeltavaa on tehdä irtisanomisilmoitus aina kirjallisesti.
Tutustu lisää työsuhteen päättämissopimukseen aiemmasta artikkelistamme.
Työsuhteen purkaminen
Työsopimuksen purkaminen on työsuhteen purkamisen äärimmäisin keino, jota työnantaja voi käyttää vain tietyissä tilanteissa. Työsuhteen purkamisessa työsopimus päättyy välittömästi, riippumatta työsopimuksen kestosta tai siinä noudatettavasta irtisanomisajasta.
Työsuhteen purkaminen koskee myös määräaikaisia työsopimuksia.
Purkaminen voi tapahtua vain erittäin painavasta syystä
Työsopimuslain mukaan työnantaja voi purkaa työsopimuksen välittömästi vain erittäin painavasta syystä. Työsuhteen purkamisen peruste tulee aina olla irtisanomisperustetta painavampi ja vakavampi. Työnantaja ei voi vain vähäisillä perusteilla purkaa työsopimusta.
Erittäin painavana syynä voidaan pitää tilannetta, jossa työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työnantajaa voi kohtuudella odottaa jatkaa sopimussuhdetta. Työsuhteen purkaminen voi tapahtua ainoastaan työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla, jolloin työsopimuksen purkaminen ei ole mahdollista vetoamalla taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin.
Varmista, että lainmukaiset perusteet työsuhteen päättämiselle ovat olemassa
Työnantajan tulee huolehtia siitä, että työsuhteen päättämisprosessi hoidetaan asianmukaisesti. Työsuhteen päättäminen tulee aina perustua laillisiin ja hyväksyttäviin perusteisiin. Työnantajan tulee tuntea lainsäädäntö ja työehtosopimukset ennen kuin ryhtyy päättämään työntekijän työsuhdetta.
Ennen työsuhteen päättämistä työnantajan on hyvä tehdä tilanteesta kokonaisarvio, jossa tulee ottaa huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Erityisesti rajatapauksissa lainsäädännön tuntemus ja tilanteen kokonaisarvion merkitys korostuu.
Työnantajan on oltava varma siitä, että työsuhteen päättäminen on tilanteessa kohtuullinen toimenpide, sillä laiton työsuhteen päättäminen voi koitua työnantajalle kalliiksi.
Laiton työsuhteen päättyminen
Työsuhteen laiton päättäminen voi johtaa työnantajan korvausvelvollisuuteen. Mikäli työnantaja päättää työntekijän työsuhteen laittomasti, työntekijällä on oikeus korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Laittoman irtisanomisen korvauksen suuruus määräytyy tapauskohtaisesti, jossa tulee ottaa huomioon muun muassa työsopimuksen päättämisen syy, ansion menetys, työsuhteen kesto ja työntekijän ikä sekä hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan vastaavaa työtä.
Työsopimuslain mukaan työnantajan on korvauksena suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus.
Lue seuraavaksi: Työsopimuksen tekeminen, sisältö ja purkaminen