Muutosneuvottelut työnantajan näkökulmasta
Muutosneuvotteluilla tarkoitetaan yhteistoimintalain mukaisia työnantajan ja työntekijöiden välisiä neuvotteluita, kun työnantaja harkitsee esimerkiksi irtisanomisia tai muita työntekijöiden asemaan vaikuttavia merkittäviä muutoksia.
Muutosneuvottelut tulee käydä yhteistoimintalain piiriin kuuluvissa yrityksissä, joissa laki asettaa menettelylle vähimmäisvaatimukset ja ohjaa sen kulkua.
Käsittelemme tässä artikkelissa muutosneuvotteluja työnantajanäkökulmasta. Asian selkeyttämiseksi, artikkeli ei käsittele muutosneuvotteluja valtion, kuntien tai kuntayhtymien liikelaitoksissa tai virastoissa.
Yhteistoimintalaki ja muutosneuvottelut
Yhteistoimintalain muutosneuvotteluja koskeva säännöstö on pitkälti juridisesti pakottavaa eli työnantaja ei yleensä voi sopimuksin poiketa lain säännöksistä. Kuten on edellä mainittu, laki asettaa neuvotteluille vähimmäisvaatimukset eli esimerkiksi sen, milloin neuvottelut on käytävä ja mitä kaikkea on dokumentoitava.
Yhteistoimintalain soveltuminen
Yhteistoimintalain mukaan muutosneuvottelut on käytävä, kun yrityksessä tai yhteisössä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.
Oikeuskäytännössä työntekijöiden lukumäärään on lähtökohtaisesti laskettu myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä, kausityöntekijöitä tai tilapäisissä tehtävissä työskenteleviä, ei pääsääntöisesti lueta tähän lukumäärään.
Jos yritys kuuluu konserniin, ei konsernin kaikkia työntekijöitä luonnollisesti oteta huomioon työntekijöiden lukumäärää laskettaessa. Työntekijöiden lukumäärän ja sitä kautta yhteistoimintalain soveltuvuuden päättää viime kädessä tuomioistuin.
Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022 – tutustu lisää yt-lain asetuksiin Elinkeinoelämän Keskusliiton sivuilta.
Milloin muutosneuvottelut on aloitettava?
Tilanteet, joissa muutosneuvottelut on käytävä, voidaan jakaa kahteen henkilöstövaikutuksia aiheuttavaan tilanteeseen. Muutosneuvottelut on yhteistoimintalain mukaan käynnistettävä ensinnäkin silloin, kun yrityksen henkilöstön vähentämistarve on todennäköinen, muttei vielä varma.
Henkilöstön vähentämisellä tarkoitetaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Muutosneuvottelut on aloitettava myös silloin, kun työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Henkilöstön vähentämisen tulee edellä mainituissa tilanteissa johtua taloudellisista tai tuotannollisesta syistä eli käytännössä kannattavuuden heikentymisestä johtuvasta työn tarpeen olennaisesta ja pysyvästä vähenemisestä.
Muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä, kun henkilöstön vähentäminen johtuu työntekijästä aiheutuvasta syystä.
Muutosneuvotteluvelvoite syntyy myös silloin, kun työntekijöille voi mahdollisesti aiheutua joitain muita kuin edellä mainittuja henkilöstövaikutuksia. Muutosten tulee olla olennaisia ja ne voivat liittyä esimerkiksi toimipisteen sijainnin muuttumiseen, työtehtäviin tai työaikaan.
On hyvä muistaa, että työnantajalla on työnjohto-oikeutensa mahdollistamana, oikeus määrätä tietyistä työsuhdetta koskevista asioista ilman yhteistoimintaneuvotteluita.
Neuvotteluesitys ja neuvottelujen osapuolet
Kun edellytys muutosneuvottelujen aloittamiselle täyttyy ja työnantaja kykenee yksilöimään mahdollisesti aiheutuvat henkilöstövaikutukset, tulee hänen laatia neuvotteluesitys. Kirjallinen neuvotteluesitys on esitys, josta on käytävä ilmi vähintään muutosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittain ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Mikäli jokin edellä mainituista ei ole tiedossa neuvotteluesityksen antohetkellä, tulee tiedot antaa viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Neuvotteluesitys on siis asiakirja, joka käynnistää muutosneuvottelut.
Yhteistoimintalain mukaan työnantajan on annettava neuvotteluesitys työvoiman vähentämistä koskevissa muutosneuvotteluissa työntekijöilleen, viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Työvoiman vähentämistilanteissa on neuvotteluesitys toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.
Muissa henkilöstövaikutustilanteissa ei neuvotteluesityksen antamiselle ole säädetty vastaavanlaista määräaikaa, mutta yhteistoimintalain esitöissä on kehotettu antamaan se niin ajoissa kuin mahdollista.
Muutosneuvottelujen osapuolina ovat pääsääntöisesti työnantaja ja työntekijöiden edustaja. Mikäli henkilöstön edustajaa ei ole, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä. Työntekijöiden edustajana on tyypillisesti työehtosopimuksen mukainen luottamusmies tai sen puuttuessa luottamusvaltuutettu.
Mikäli muutosneuvottelut koskevat vain yksittäistä työntekijää tai työntekijäryhmää, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden välillä. Tällaisessa tilanteessa työntekijäosapuolella on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.
Muutosneuvottelujen sisältö ja lopputulos
Yhteistoimintalain mukaan muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Kun muutosneuvotteluiden tarkoituksena on mahdollinen henkilöstön vähentäminen, asettaa yhteistoimintalaki neuvottelujen sisällölle erityisvaatimuksia.
Neuvotteluissa on käsiteltävä myös vaihtoehtoisia toimenpiteitä
Edellä mainittujen vähimmäisvaatimusten lisäksi neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi, sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi. Lisäksi on myös käsiteltävä henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
Lisäksi laissa on todettu yleisemmin, että neuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti ja pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.
Kun työnantaja on neuvotteluesityksessään antanut suunnitelmakseen irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää, on muutosneuvotteluiden alussa annettava toimintasuunnitelmaesitys muutosneuvotteluiden toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
Työntekijöillä tai heidän edustajallaan on myös yleinen oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Jos työnantaja ei pidä ehdotusta toteuttamiskelpoisina, on tästä annettavat kirjalliset perustelut.
Neuvottelujen jälkeen työnantaja tekee niiden pohjalta lopullisen päätöksen suoritettavista toimenpiteistä. Lopputuloksesta on tehtävä selvitys neuvotteluosapuolille kohtuullisen ajan kuluessa. Annettavalle selvitykselle asetetaan tiukemmat vaatimukset henkilöstä vähennettäessä tai työsopimuksen ehtoa yksipuolisesti muutettaessa.
Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen ja mahdollinen korvausvastuu
Työnantajan tulee oikeudellisen aseman suojatakseen täyttää neuvotteluvelvoite. Neuvotteluvelvoitteen täyttymisellä tarkoitetaan työnantajaan kohdistuvaa velvollisuutta käydä muutosneuvottelut yhteistoimintalain tarkoittamissa tilanteissa, lain menettelytapasäännöksiä noudattaen.
Neuvottelujen keston vaikutus neuvotteluvelvoitteen täyttämiseen
Neuvottelujen kestosta voidaan pääsääntöisesti sopia osapuolten kesken. Neuvottelujen tulee kuitenkin kestää vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa tietyissä yhteistoimintalain mukaisissa tilanteissa, jotka koskevat henkilöstön vähentämistä tai työsopimuksen ehdon yksipuolista muuttamista.
Neuvottelujen tulee kestää vähintään 14 päivää, kun työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30, neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi tai kun neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän vähentämistä, taikka työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Muissa työntekijöiden vähentämistä tai työsopimuksen ehdon muuttamista koskevissa neuvotteluissa, neuvottelujen kesto tulee olla vähintään kuusi viikkoa. Neuvotteluaika alkaa kulua siitä päivästä, kun ensimmäinen neuvottelutilaisuus järjestetään.
Tutustu lisää lomauttamiseen toisesta artikkelistamme.
Korvausvastuu
Jos työnantaja vähentää yrityksen henkilöstöä tai muuttaa työsopimuksen ehtoja yksipuolisesti neuvotteluvelvoitettaan laiminlyömällä, voidaan hänet määrätä korvaamaan työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys.
Tuomioistuin arvioi hyvityksen määrää ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Jos työnantajan laiminlyöntiä on pidettävä vähäisenä, voidaan hyvitys jättää tuomitsematta.
Yritysjuristi auttaa muutosneuvotteluprosessissa
Muutosneuvottelut voivat vaikuttaa haastavalta ja kankealta prosessilta – kokeneet yritysjuristimme ovat apunasi koko neuvottelujen ajan. Avustamme sinua ja yritystäsi esimerkiksi neuvotteluesityksen laatimisessa tai mahdollisissa riitatilanteissa.
Lue seuraavaksi: Uhkaako lomauttaminen? Huomioi nämä asiat