Varoituksen antaminen työntekijälle – huomioi nämä asiat varoitusmenettelyssä

Työsopimuslain mukaan työntekijälle tulee antaa varoitus ennen irtisanomista, ellei kyseessä ole vakava rikkomus. Tässä artikkelissa tarkastelemme työntekijän varoitusmenettelyä: milloin varoitus voidaan antaa, miten se annetaan ja millainen rooli sillä on työsuhteen hallinnassa ja mahdollisissa irtisanomistilanteissa.

Työsopimuslaki velvoittaa varoituksen antamiseen 

Työsopimuslain mukaan työntekijää ei lähtökohtaisesti voida irtisanoa ilman, että hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on kuitenkin niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvita irtisanomisen edellytyksenä. 

Varoituksen muodosta ei työsopimuslaissa säädetä, mutta se suositellaan annettavan kirjallisesti. Kirjallisen varoituksen käyttäminen on suositeltavaa, koska työnantajan on irtisanomistilanteissa pystyttävä näyttämään, että varoitus on annettu. Käsittelemme tässä artikkelissa tilanteita, joissa varoitus voidaan antaa ja mitä varoitusmenettelyssä tulee huomioida.  

Missä tilanteissa työntekijälle voidaan antaa varoitus? 

Työsopimuslaissa ei määritellä tilanteita, joissa varoitus voidaan antaa. Varoitus voidaan antaa jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan. Näin ollen varoituksen syynä voi olla esimerkiksi luvattomat poissaolot, myöhästely, työajan laiminlyönti tai huolimattomuus. 

Kirjallinen vai suullinen varoitus 

Laki ei määrittele varoituksen sisällölle tarkkoja kriteerejä ja suullisestikin annettu varoitus on pätevä. Selkeyden vuoksi varoitus kannattaa kuitenkin antaa kirjallisesti ja siihen tulee kirjata ainakin selvitys varoitukseen johtaneesta menettelystä ja se, mitä velvollisuuksiaan työntekijä on rikkonut. 

Varoituksessa tulee esittää vaatimus työntekijälle korjata menettelyään ja kertoa, että menettelyn jatkaminen voi johtaa irtisanomiseen. Työnantaja voi halutessaan pyytää työntekijää kuittaamaan varoituksen allekirjoituksellaan. Allekirjoitus ei kuitenkaan tarkoita, että työntekijä hyväksyy varoituksen. Varoitus tulee antaa työntekijälle kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja on saanut työntekijän moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin tietoonsa.  

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän, mikäli rikkomus on riittävän vakava 

Työntekijä voidaan siis irtisanoa ilman varoituksen antamista, mikäli irtisanomisperusteena on riittävän vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus. Tällainen vakava rikkomus voi olla esimerkiksi työturvallisuuden vakava vaarantaminen, päihteiden väärinkäyttö tai epärehellisyys. Työsopimuslain esitöissä vakavaa rikkomusta on kuvattu sellaiseksi menettelyksi, jonka moitittavuus työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää.  

Tarvitsetko oikeudellista tukea? – Me autamme sinua erilaisissa työoikeuden haasteissa.

Varoitusmenettely 

Varoitusmenettelyn tarkoituksena on antaa työntekijälle tieto siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoituksella työnantaja antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata menettelynsä ja tiedon siitä, miten hän tulee reagoimaan jos menettely toistuu.  

Yhtenäinen varoituskäytäntö työpaikalla 

Työnantajan on työsopimuslain mukaan kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Näin ollen myös työpaikan varoituskäytännön tulee olla yhtenäinen ja tasapuolinen. 

Mikäli työpaikan käytäntönä on ollut huomauttaa työntekijää suullisesti ennen varoituksen antamista, on käytäntöä sovellettava kaikkiin työntekijöihin tasapuolisesti. Tilanne ei myöskään ole tasapuolinen, jos työnantaja irtisanoo työntekijän sellaisen rikkomuksen johdosta, josta työpaikan käytäntönä on ollut antaa ensin varoitus.   

Varoituksen merkitys irtisanomistilanteessa  

Jotta työntekijä voidaan irtisanoa hänen henkilökohtaisen rikkeen johdosta, tulee työnantajalla olla irtisanomisperuste. Irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava. Työsopimuslaissa irtisanomisperusteet jaetaan työntekijän henkilöön liittyviin eli individuaalisiin irtisanomisperusteisiin sekä taloudellis-tuotannollisiin eli kollektiivisiin irtisanomisperusteisiin. 

Varoitus voidaan antaa työntekijän henkilökohtaisen rikkeen tai laiminlyönnin johdosta, joten sillä on merkitystä vain työntekijän henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden arvioinnissa. Irtisanomisperuste on usein silloin käsillä, jos työntekijä varoituksesta huolimatta jatkaa varoitukseen kirjattua tai samankaltaista menettelyä. 

Mikäli työntekijälle on annettu varoitus esimerkiksi myöhästelystä, ei häntä siis pääsääntöisesti voida irtisanoa työnsä huolimattomasta hoitamisesta. Huolimattomuudesta voidaan kuitenkin antaa uusi varoitus.  

Varoituksen vanhentuminen  

Varoituksen vanhentuminen voi tulla tarkasteltavaksi, jos työnantaja irtisanoo työntekijän verraten pitkä aika sitten annetun varoituksen perusteella. Laissa ei säädetä varoituksen vanhentumisesta, mutta oikeuskäytännössä on selvää, ettei varoitus voi olla voimassa ikuisesti. 

Työsopimuslain esitöissä todetaan, että työnantaja voi vedota annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkää aikaa, että sen olisi katsottava menettäneen merkityksensä. Yleisesti voidaan todeta varoituksen vanhentuvan viimeistään vuoden kuluessa sen antamisesta, mutta vanhenemista arvioidaan aina kokonaisarvioinnissa. 

Mitä vakavammasta rikkeestä tai laiminlyönnistä varoitus on annettu, sitä kauemmin varoituksen voidaan katsoa olevan voimassa.  

Voiko työntekijä valittaa varoituksesta? 

Työntekijä ei voi hakea muutosta saamaansa varoitukseen muutoksenhakutuomioistuimesta. Jos työntekijä kokee varoituksen olevan aiheeton, voi hän vastustaa varoitusta kirjallisesti ja vaatia sen perumista. 

Koska varoituksen merkitys aktualisoituu käytännössä vasta mahdollisessa irtisanomistilanteessa, tuomioistuin tarkastelee varoituksen oikeellisuutta vasta, jos työntekijä riitauttaa irtisanomisen käräjäoikeudessa. Jos tuomioistuin katsoo irtisanomisen laittomaksi, joutuu työnantaja maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.  

Korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Tuomioistuin perustaa tuomittavan korvauksen kokonaisarviointiin. 

Tarvitsetko lakiapua työsuhteisiin liittyvissä asioissa? – Tutustu lisää palveluihimme.