Koeaikapurku perusteet
Koeaikapurku on merkittävä käsite työsuhteiden alkuvaiheessa, tarjoten sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuuden nopeaan reagointiin. Tässä artikkelissa tarkastellaan koeaikaa, koeaikapurun merkitystä, sen oikeudellisia näkökulmia ja käytännön seurauksia, valottaen samalla sekä työnantajan että työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia.
Mikä on koeaika?
Koeaika on ajanjakso, joka ajoittuu työsuhteen alkuun. Koeajan aikana sekä työntekijällä että työnantajalla on mahdollisuus purkaa työsuhde välittömästi, ilman irtisanomisaikaa. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille mahdollisuus harkita, haluaako sitoutua kyseiseen työsopimukseen.
Työantajan näkökulmasta koeaika tarkoittaa työnantajalle mahdollisuutta selvittää työntekijän ammattitaito ja soveltuvuus kyseiseen työhön. Työntekijän näkökulmasta koeaika antaa puolestaan mahdollisuuden selvittää, vastaako työ työsopimusta tehtäessä saamaansa käsitystä.
Koeajasta sopiminen ja sen pituus
Koeaika ei ole pakollinen ehto, jolloin siitä tulee aina erikseen sopia selkeästi työsopimuksessa. Siitä on aina mahdollista sopia työsopimuksen kestoajasta riippumatta. Koeajasta voidaan sopia myös määräaikaisessa työsopimuksessa.
Koeajasta tulee aina sopia niin, että osapuolet ovat tietoisia koeaikaehdosta. Jos koeajasta ei ole sovittu, eikä työnantaja ole viitannut työsopimuslain mukaiseen koeaikaan, ei työsuhteessa ole koeaikaa, jolloin koeaikapurku ei ole mahdollinen.
Koeajan pituudesta on myös osapuolten kesken sovittava. Työsopimuslaki asettaa koeajalle enimmäispituuden, joka voi olla enintään kuusi kuukautta. Mikäli kyseessä on määräaikainen työsuhde, koeaika voi olla korkeintaan puolet työsuhteen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Jos koeajan pituudeksi on sovittu laissa määritelty enimmäispituutta pidempi aika, on koeaika enimmäispituuden ylittäviltä osin mitätön.
Koeajan jatkaminen
Koeaikaa on mahdollista jatkaa tietyin työsopimuslaissa säädetyin edellytyksin. Mikäli työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on tällöin oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on aina ilmoitettava koeajan pidentämisestä työntekijälle ennen koeajan päättymistä.
Työsuhde voidaan purkaa koeaikana
Koeajan kuluessa, eli työnteon alettua sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeus purkaa työsopimus päättymään välittömästi. Tällöin työsuhteen päättäminen koeaikana, ei edellytä irtisanomisajan noudattamista. Koeajan purkaminen tulee tehdä viimeistään koeajan viimeisenä päivänä. Työsopimusta ei saa purkaa koeaikapurkuna, koeajan päättymisen jälkeen.
Työsuhteen päättäminen koeajan perusteella ei edellytä normaalisti vaadittavia purkuperusteita. Työnantaja ei kuitenkaan saa purkaa työsuhdetta koeajalla epäasiallisin ja syrjivin perustein. Tällaisia epäasiallisia ja syrjiviä perusteita ovat muun muassa työntekijän sukupuoli, ikä, seksuaalinen suuntautuminen, mielipide, raskaus ja etninen alkuperä. Työsuhteen purkaminen koeajalla tulee liittyä lisäksi koeajan tarkoitukseen.
Huomioitavaa on myös se, että koeaikapurun rajoitukset kohdistuvat myös työntekijään. Työntekijä ei myöskään saa purkaa työsopimusta koeajalla epäasiallisin ja syrjivin perustein.
Koeajanpurulle tulee olla siis aina asiallinen syy. Usein syy liittyy esimerkiksi työntekijä suoriutumiseen työssä, työntekijän luvattomiin poissaoloihin tai epäasialliseen käytökseen.
Tutustu lisää työsopimuksen purkamiseen.
Koeaikapurusta ilmoittaminen
Työsopimuksen koeaikapurusta tulee aina ilmoittaa toiselle osapuolelle. Jos työantaja purkaa työntekijän työsopimuksen koeajan perusteella, on työnantajan varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi asiassa. Työntekijällä on kuulemistilaisuudessa oikeus käyttää avustajaa. Mikäli työntekijä puolestaan purkaa työsuhteen koeajalla, riittää siitä vain ilmoitus työnantajalle.
Laiton koeaikapurku
Koeaikapurku etenkin työnantajan puolelta tulee hoitaa asianmukaisesti, jotta siihen liittyvät riskit saadaan vältettyä. Jos työnantaja on purkanut työsopimuksen koeajalla syrjivällä tai epäasiallisella perusteella, voi työnantaja joutua maksamaan työntekijälle korvauksia.
Korvausta määrättäessä huomioon otetaan:
- työnantajan menettely päättämistilanteessa
- työsuhteen kesto
- arvioitu kesto ajasta, jolloin työntekijällä ei ole työtä
- ansionmenetys ja muut tilanteeseen vaikuttavat seikat
Korvauksen määrä on aina vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava rahasumma. Työntekijällä on näyttötaakka, jolloin työntekijällä on velvollisuus osoittaa, että työsopimuksen irtisanominen on koeajalla tapahtunut laittomasti.
Jos työntekijä on puolestaan toiminut moitittavasti ja aiheuttanut työsopimuksen purkamistilanteessa vahinkoa työnantajalle, voi työntekijä joutua korvausvelvolliseksi aiheuttamistaan vahingoista työnantajalle.
Huolehtimalla siitä, että työsopimus on tehty hyvin ja selkeästi, sisältäen koeaikaan liittyvät ehdot voidaan pitkälti välttyä epäselvyyksiltä ja riitelyltä. Lisäksi työnantajan tulee aina varmistua siitä, että koeaikapurku perustuu hyväksyttäviin ja asiallisiin perusteisiin, ennen kuin lähtee purkamaan työntekijän työsopimuksen koeajan perusteella.