Behovet av att säga upp arbetstagare i företag uppstår ofta på grund av ekonomiska svårigheter eller en tillfällig minskning av produktionsbehoven. I sådana situationer har arbetsgivaren möjlighet att permittera en anställd på deltid.
Vid deltidspermittering minskar arbetsgivaren tillfälligt arbetstagarens arbetstid och lön, medan arbetstagaren fortsätter att arbeta deltid.
Minskning av en anställds arbetstid
Permittering är ett tillfälligt avbrytande av arbete och lön på arbetsgivarens initiativ när arbetsmängden eller arbetsgivarens ekonomiska situation kräver det. Anställningsförhållandet upprätthålls under permitteringen och arbetstagaren har rätt till arbetslöshetsersättning under vissa förutsättningar.
Deltidsuppsägning Arbetstagarens arbete minskas så att han eller hon arbetar mindre per vecka eller per dag under permitteringstiden. Trots permitteringen fortsätter arbetstagaren dock att arbeta i begränsad omfattning. Deltidspermitteringen kan vara tillfällig eller på deltid.
Vid deltidsuppsägning minskas veckoarbetstiden med 1-4 hela arbetsdagar per vecka. Arbetstiden vid deltidsuppsägning får inte överstiga 80 procent av den maximala veckoarbetstiden.
Deltidspermitteringar gör det möjligt för arbetsgivaren att anpassa sig till tillfälliga svårigheter, samtidigt som arbetstagarna kan fortsätta att arbeta deltid utan att behöva säga upp personal. Deltidsuppsägning är en tillfällig åtgärd och arbetstagaren kommer att återgå till heltidsarbete när företagets situation förbättras.
Arbetstagarens rätt till lön
Trots deltidspermitteringen har den anställde rätt till lön för den tid som han eller hon har arbetat. Dessutom påverkas inte alla andra rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsavtalet.
Under permitteringstiden har den anställde också rätt att säga upp sig och ta emot annat arbete.
Deltidspermitteringar kräver motivering
Uppsägning förutsätter alltid en grund som anges i arbetsavtalslagen. Arbetsgivaren kan permittera en arbetstagare på deltid om arbetsgivaren har ekonomiska eller produktionsmässiga skäl för detta. Arbetsgivaren kan också permittera en arbetstagare om arbetsförhållandena har förändrats väsentligt eller försämrats tillfälligt och arbetstagaren inte kan erbjudas annat arbete eller utbildning.
Uppsägningen måste planeras noggrant och genomföras endast i den utsträckning som den är nödvändig och motiverad av förändringar i arbetsgivarens verksamhetsvillkor. Permitteringens längd, sättet på vilket den genomförs och arbetstidsförkortningen måste stå i proportion till förändringarna i företagets situation.
Permanenta förändringar av arbetstiden utgör inte uppsägning
Om arbetsgivaren ändrar den anställdes arbetstid permanent är det inte längre fråga om uppsägning av den anställde. I så fall är det fråga om en deltidsanställning av arbetstagaren, för vilken kriterierna för uppsägning måste vara uppfyllda.
Läs mer :Hur kan ett anställningsavtal ändras? 4 sätt för arbetsgivaren att ändra ett anställningsavtal
Uppsägningen måste hanteras korrekt ur ett procedurmässigt perspektiv
Arbetsgivare måste vara försiktiga när de säger upp sina anställda, eftersom förfarandet måste vara korrekt, och det är lämpligt att anlita advokater som är specialiserade på arbetsrätt.
Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om detta, inte säga upp arbetstagaren direkt. minst 14 dagar före avstängningsperiodens början i princip skriftligen för att undvika oklarheter.
Om företaget sysselsätter minst 20 anställdaska arbetsgivaren också samråda med arbetstagarna eller deras företrädare innan beslut om permittering fattas. Detta är arbetsgivarens skyldighet att samråda förhandla om ändringar i enlighet med lagen om kollektivavtal före permitteringen.
Läs nästa: Hotas du av uppsägning? Är hotet om uppsägning överhängande?