Työntekijöiden lomautuksen tarve yrityksissä syntyy usein taloudellisten vaikeuksien tai tuotantotarpeiden tilapäisen vähentymisen takia. Työnantajalla on tällaisissa tilanteissa mahdollista lomauttaa työntekijä osa-aikaisesti.
Osa-aikaisessa lomautuksessa työnantaja vähentää tilapäisesti työntekijän työaikaa ja palkkaa, jatkaen osittaista työntekoa.
Työntekijän työajan vähentäminen
Lomautus tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työnantajan aloitteesta, kun työn määrä tai työnantajan taloudellinen tilanne sitä edellyttää. Työsuhde säilyy lomautuksen aikana ja työntekijä voi saada työttömyysturvaa tietyin ehdoin.
Osa-aikaisessa lomautuksessa työntekijä työntekoa vähennetään niin, että työntekijä työskentelee vähemmän viikoittain tai päivittäin lomautuksen aikana. Lomautuksesta huolimatta työntekijän työnteko kuitenkin jatkuu rajoitetusti. Osa-aikainen lomautus voi olla määräaikainen tai osa-aikainen.
Osa-aikaisessa lomautuksessa viikoittaista työaikaa lyhennetään 1–4 täydellä työpäivällä viikossa. Työaika osa-aikaisessa lomautuksessa saa olla enintään 80 % enimmäistyöajasta viikossa.
Osa-aikaisen lomautuksen avulla työnantaja voi sopeutua väliaikaisiin vaikeuksiin samalla kuitenkin mahdollistaen sen, että työntekijät pystyisivät osittain jatkamaan työntekoa ilman työntekijöiden irtisanomisia. Osa-aikainen lomauttaminen on väliaikainen toimenpide, ja työntekijä palaa täysiaikaiseen työhön takaisin, kun yrityksen tilanne paranee.
Työntekijällä oikeus palkkaan
Osa-aikaisesta lomautuksesta huolimatta, työntekijällä on oikeus työaikansa mukaiseen palkkaan. Lisäksi kaikki muut työsopimuksesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet säilyvät lomautuksesta huolimatta.
Työntekijällä on lomautuksen aikana lisäksi oikeus irtisanoutua sekä vastaanottaa muuta työtä.
Osa-aikainen lomauttaminen vaatii perusteet
Lomauttaminen vaatii aina perusteet, jotka työsopimuslaki on asettanut. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän osa-aikaisesti silloin, jos työnantajalla on taloudellisia tai tuotannollisia perusteita lomauttamiselle. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän siinäkin tapauksessa, jos työn tekemisen edellytykset ovat olennaisesti muuttuneet tai tilapäisesti vähentyneet eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta.
Lomautuksen tulee olla täsmällisesti suunniteltu ja toteutettu vain siinä laajuudessa kuin se on välttämätöntä ja perusteltua työnantajan toimintaedellytysten muutosten vuoksi. Lomautuksen keston, toteutustavan ja työajan lyhentämisen on oltava oikeassa suhteessa yrityksen tilanteen muutoksiin.
Työajan pysyvä muuttaminen ei ole lomauttamista
Jos työnantaja on muuttamassa työntekijän työaikaa pysyvästi, kyseessä ei ole enää työntekijän lomauttamisesta. Tällöin kysymys on työntekijän työsuhteen osa-aikaistaminen, jossa irtisanomisperusteet on täytyttävä.
Lue lisää: Miten työsopimus voidaan muuttaa? Työnantajan 4 keinoa
Lomauttaminen tulee hoitaa menettelyllisesti oikein
Työnantajan tulee olla huolellinen lomauttaessaan työntekijöitään, sillä lomauttaminen tulee menettelyllisesti hoitaa oikein, jolloin suositeltavaa on käyttää apuna työoikeuteen erikoistuneita juristeja.
Työntekijää ei saa suoraan lomauttaa, vaan työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijälle vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista lähtökohtaisesti kirjallisesti, jotta epäselvyyksistä vältytään.
Jos yrityksessä työskentelee vähintään 20 työntekijää, työnantajan on myös neuvoteltava työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa ennen lomautuspäätöksen tekemistä. Tällöin puhutaan työnantajan velvollisuudesta käydä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut ennen lomauttamista.
Lue seuraavaksi: Uhkaako lomauttaminen? Huomioi nämä asiat