Onnistunut työntekijän palkkaaminen, palkitseminen ja palkkausmallit

Työntekijän palkkaaminen, palkkausmallit ja palkitseminen ovat olennainen osa yrityksen henkilöstöhallintoa. Ne vaikuttavat merkittävästi työntekijöiden motivaatioon, suorituskykyyn ja yhtiöön sitoutumiseen.

Miten palkkausprosessi sitten kannattaa toteuttaa? Tämän artikkelin jälkeen tiedät enemmän palkkausprosessista, palkkausmalleista sekä työntekijöiden palkitsemisen tärkeydestä.

Henkilöstö on yrityksen menestyksen ydin

Yrityksen menestyksen ydin on sen henkilöstössä. Taitavat, sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät ovat yritykselle korvaamattomia voimavaroja, jotka voivat erottaa yhtiön kilpailijoistaan ja johtaa sen menestykseen.

Onko yritykselläsi haasteita pätevän henkilöstön löytämisessä? Lähes jokainen yritys, riippumatta koosta ja toimialasta, on kohdannut näitä haasteita. Yrityksen on oltava kykenevä houkuttelemaan, valitsemaan ja pitämään kiinni oikeanlaisesta osaamisesta. Siinä palkkausprosessi ja -mallit ovat merkittävässä roolissa.

Työntekijän palkkaaminen ja siihen johtavat toimenpiteet ovat suoraan verrannollisia organisaation menestykseen – siksi siihen siis kannattaa käyttää aikaa. Pelkkä palkkaus ei kuitenkaan takaa onnistumista. Kun työntekijä on yrityksessä ja työsuhde on alkanut, tulee ottaa huomioon myös palkitseminen ja keinot työntekijän sitouttamiseen. 

Onnistunut palkkausprosessi

Palkkausprosessi on yrityksen keskeinen toiminto, jolla houkutellaan, arvioidaan ja valitaan sopivimmat työntekijät yritykseen. Onnistunut rekrytointi varmistaa yritykselle taitavimmat ja sopivimmat työntekijät.

Onnistunut rekrytointi vaatii huolellista suunnitelmallisuutta, resursseja ja vaivannäköä – niin työnantajan kuin työnhakijan osalta. Prosessin tulee olla suunniteltu yrityksessä niin, että se auttaa löytämään juuri oikean henkilön oikeaan tehtävään. Onnistunut palkkausprosessi on lisäksi avoin, tehokas ja oikeudenmukainen kaikille hakijoille.

Palkkausprosessin keskeisimmät vaiheet

Vuoden aikana yritys voi kohdata tarpeita uudelle työntekijälle, joten erityisesti yrityksen johdon tai HR-osaston tulee tehdä työntekijän palkkaaminen ja sen prosessi huolellisesti. Voit hyödyntää rekrytoinnissa rekrymarkkinointia, jotta löydät tavoitteiden mukaisesti sopivat työnhakijat.

Kiinnitä palkkausprosessissa huomiota seuraaviin keskeisimpiin vaiheisiin.

Suunnittele palkkausprosessi huolellisesti

Ennen työpaikkailmoituksen laatimista, määrittele millaista osaamista organisaatiosi tarvitsee. Hanki tietoa palkattavan työntekijän työtehtävien sisällöstä ja tavoitteiden asettamisesta, jotta tulevaisuuden työtehtävät ovat selkeät. Työtehtävien määrittäminen sisältää muun muassa tehtävänkuvauksen, vastuualueet, tarvittavat taidot ja pätevyydet sekä muut tehtävään liittyvät vaatimukset.

Etukäteen on myös hyvä selvittää sopiva persoonallisuus suhteessa haettuun tehtävään. Tämä työntekijäprofiilinmäärittäminen on tärkeää, sillä sopivalla profiililla on positiivinen vaikutus työnsuoritukseen. Työntekijäprofiilin miettiminen on olennaista myös yhtiön työkulttuurin, työyhteisön sekä arvojen kannalta. Haluat varmasti palkata työntekijän, joka sopii hyvin koko työyhteisön joukkoon.

Lisäksi hakuprosessin suunnittelun yhteydessä, tulee määrittää työntekijän palkka tai palkkahaitari. Palkka tai palkkahaitari tulisi ilmoittaa työpaikkailmoituksessa. Myös mahdolliset työsuhde-edut on hyvä kertoa ilmoituksen yhteydessä. Työtehtävien ohella on myös hyvä määrittää uuden työntekijän voimassa olevat esimies- ja alaissuhteet.

Hakuprosessin aloittaminen

Tarvittavan työtehtävän määrittämisen jälkeen, laaditaan selkeä ja informatiivinen työpaikkailmoitus, joka kannattaa julkaista eri kanavissa. Pidä huoli, että yhtiön omat verkkosivut, somekanavat ja muu viestintä ovat ajan tasalla ja tukevat rekrytointia, sekä kertovat potentiaalisille hakijoille lisää organisaation arvoista ja työkulttuurista.

Kun olet saanut vähintään muutaman hakemuksen, aloita niiden läpikäynti. Hakemuksien läpikäynti kannattaa aloittaa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta rekrytointiin ei kulu tuhottomasti aikaa. 

Hakemusten läpikäynti voi sisältää esivalinnan, etenkin jos hakemuksia on tullut paljon. Esivalinnassa hakemukset seulotaan tietyin kriteerien mukaisesti, kuten koulutusvaatimusten, työkokemuksen tai tietyn taitotason vaatimusten perusteella.

Haastattelut 

Kun olet käynyt läpi hakemukset, on seuraavana vuorossa kutsut työhaastatteluun. Haastattelut voivat sisältää useita eri haastattelukierroksia, alkaen puhelin- tai videohaastatteluista päättyen henkilökohtaisiin haastatteluihin. Valmistaudu haastatteluihin huolella ja pohdi kysymyksiä etukäteen.

Ota haastattelun tueksi jäsennelty kaava. Sinulla voi olla säännöllinen haastattelun runko ja sama kysymyslista jokaisen haastattelun pohjalla. Voit hyödyntää esimerkiksi erilaisia pisteytystaulukoita, joihin haastateltavien vastaukset sijoitetaan.

Näin haastatteluprosessista saadaan tasapuolinen ja haastateltavien arviointi on objektiivista sekä niitä on helpoin hallita.

Valinta ja palkkauspäätös

Haastattelujen jälkeen pääset valitsemaan lopullisen ehdokkaan työtehtävään. Tee työtarjous, joka sisältää tietoa työtehtävästä, palkasta, eduista ja muista työsuhteen ehdoista. Työntekijän palkkaaminen ja työsuhde virallistetaan, kun työsopimus allekirjoitetaan.

Lue lisää työsopimuksen tekemisestä toisesta artikkelistamme.

Perehdytys ja työnantajan lakisääteiset velvollisuudet

Uuden työntekijän palkkaamisen jälkeen on tärkeää aloittaa kattava perehdytys. Perehdytysvaiheessa uusi työntekijä tutustutetaan yhtiön toimintatapoihin, kulttuuriin sekä annettuihin työtehtäviin.

Työntekijää palkattaessa yrityksen tulee ottaa huomioon työnantajan lakisääteiset velvollisuudet. Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu huomioida työlainsäädäntö sekä mahdolliset työehtosopimukset.

Työntekijän palkkaamiseen liittyviä velvoitteita ovat muun muassa työsuhteen solmiminen kirjallisesti, palkan maksaminen työntekijälle, työterveyshuollon järjestäminen sekä huolehtiminen lakisääteisistä vakuutuksista. 

Yli 250 työntekijän omaava yritys joutuu yhteistoimintalain mukaisesti toteuttamaan henkilöstösuunnitelman.

Palkkausmalli on yrityksen strateginen työkalu

Palkkaus on tärkeä johtamisen väline yrityksissä. Samalla se on yrityksen strateginen työkalu, jonka avulla voidaan vaikuttaa merkittävästi organisaation menestykseen usealla eri tavalla.

Palkkausmallien tulisi olla kannustavia ja palkitsevia sekä pyrkiä motivoimaan työntekijöitä parempiin suorituksiin ja sitoutumaan yritykseen. Kannustava ja palkitseva palkkausmalli ei ole kuitenkaan ainoastaan tapa maksaa työntekijöille heidän työstään, vaan se on myös tärkeä osa yrityskulttuuria ja arvoja. 

Työnantajan tulee ottaa huomioon myös erilaisia palkitsemisen keinoja ja miettiä, maksetaanko työntekijälle kaikki raha palkan vai palkitsemisen muodossa.

Erilaiset palkkausmallit

Palkkausmalleja on useita erilaisia, ja niiden valinta riippuu yhtiön omista tarpeista, tavoitteista, toimialasta ja taloudellisesta tilanteesta.

Palkkausmallit jaetaan yleensä peruspalkkaustapoihin sekä niitä täydentäviin palkkaustapoihin. Peruspalkkaa maksetaan yhtiön kaikille työntekijöille, ja se muodostaakin tyypillisesti suurimman osan palkasta. Täydentävät palkanosat sen sijaan maksetaan peruspalkan päälle. Käymme seuraavaksi läpi nämä kaksi palkkausmallia.

Peruspalkkaustavat

Peruspalkkaustavat ovat yleisimpiä palkkausmalleja. Niitä ovat aikapalkat, provisiopalkat, palkkiopalkat sekä urakkapalkat. Peruspalkkaus maksetaan työntekijöille kerran tai kaksi kertaa kuukaudessa.

Aikapalkkauksessa maksun perusteena on työssäoloaika, jolloin palkka on etukäteen määritetty ja kiinteä aikayksikköä kohtaan. Aikayksikkönä on yleensä käytetty tuntiyksikköä.

Palkkiopalkat ja urakkapalkat ovat suorituspalkkoja, jolloin suorituspalkan perusteena on työsuoritus. Provisiopalkka on suoritukseen pohjautuva palkkaus, jonka taustalla on tavoite kannustaa palkansaajaa tehokkaaseen ja tuottavaan työntekoon. Provisiopalkkaus soveltuu erityisesti myyntitehtäviin.

Palkka ja sen suuruus määrittyy työn vaativuuden, työ- ja toimintaympäristön sekä henkilön oman suoriutumisen ja kokemuksen mukaisesti.

Peruspalkkaustapoja täydentävän palkkausmallit

Peruspalkkaa täydentävät palkkausmallit maksetaan peruspalkan päälle. Täydentävät palkkausmallit perustuvat yrityksen omiin sopimuksiin ja päätöksiin, jonka vuoksi näitä ei välttämättä yrityksessä makseta kaikille työntekijöille. Täydentävät palkkausmallit tarjoavat lisämahdollisuuksia työntekijän palkitsemiseen ja motivointiin.

Palkkaustapana voi myös olla tulos- ja voittopalkkiot, voitonjakoerät tai osakepohjainen palkitseminen. Tulos- ja voittopalkkiot maksetaan tiettyjen tavoitteiden saavuttamisesta. Voitonjakoerät ovat sen sijaan sidottu organisaation taloudelliseen menestykseen, jolloin työntekijät saavat osuuden yhtiön tuloksesta. 

Osakepohjainen palkitseminen tarkoittaa tapaa palkita omistamiseen liittyvillä järjestelyillä, kuten osakkeilla ja optioilla. Yritys voi esimerkiksi antaa työntekijöilleen mahdollisuuden omistaa osan yrityksestä osakeoptioiden tai osakeomistusohjelmien kautta ja näin palkitsemisen avulla, työntekijä myös sitoutetaan osaksi yritystä.

Lue lisää työsuhde-option antamisesta työntekijälle.

Palkitsemismallit ja palkitsemisen hyödyt

Täydentävien palkkausmallien hyödyntäminen voi olla verotehokasta niin työnantajalle kuin työntekijälle. Verotuksellisesti kustannustehokas palkkausmalli tulee suunnitella tarkasti, jottei työnantajalle tai työntekijälle synny epätoivottuja veroseuraamuksia.

Esimerkiksi verovapaat luontoisedut ovat kustannustehokas tapa palkita työntekijöitä. Jos haluat kuulla lisää erilaisista palkitsemisen keinoista ja palkitsemismalleista, selvittää henkilöstön hallintoon tai työsuhdejuridiikkaan liittyviä kysymyksiä – ota yhteyttä Yritysjuristiin. 

Autamme monissa työoikeuden, palkkaamisen, palkitsemisen ja sopimusoikeuden kysymyksissä.

Lue seuraavaksi: Mitä salassapitosopimukseen kannattaa sisällyttää ja miksi?

Lue seuraavaksi: Palkitsemismallit – työntekijöiden palkitseminen johtaa yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen